Por Santiago Hernán-Carrillo, Abogado, Doctor en Derecho, Director de Relaciones Laborales y Bienestar Organizacional en COFARES; autor de «HENKA. Adaptación y aprovechamiento del cambio» y profesor en ISDI.
En 2001 Spielberg dirigió la futurista película “Inteligencia Artificial” basada en una narración de Brian Aldiss, titulada “Los superjuguetes duran todo el verano”. Dos décadas después, la inteligencia artificial (I.A.) ya alejada del plano cinematográfico impacta de lleno en el mundo de las relaciones laborales en las empresas de cara a la gestión de las mismas en dos planos diferentes: el de la interlocución sindical y el de las relaciones con la Administración Pública.
1. Las relaciones laborales en torno a interlocución sindical
En el primer plano, la conocida como “Ley Rider” (Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo), saltó a la fama mediática y jurídica por, grosso modo, otorgar la presunción de laboralidad de los trabajadores en las plataformas digitales de reparto e impactar en la gestión de empresas como Glovo, Deliveroo, etc.
Pero, más allá de ese impacto concreto en un específico sector, esta ley introducía un cambio legislativo que iba mucho más allá de la problemática que pretendía inicialmente resolver. Así, en virtud de la “Ley Rider” se introdujo una importante modificación en art. 64.4 d) el Estatuto de los Trabajadores que quedó así redactado: “El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles». Sin duda, este nuevo derecho está pensado para la toma de decisiones en el ámbito de las relaciones laborales y de los RRHH en las que interviene un algoritmo o un sistema de I.A..
Por su parte, debe tenerse muy presente el art. 22.1 Reglamento General de Protección de Datos de la UE –vulgarmente conocido como RGDP– establece una prohibición general de las decisiones basadas “únicamente” en el tratamiento automatizado (“el derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar”).
Así pues, considerando la normativa laboral y la de protección de datos, el uso de los algoritmos y de la I.A, las decisiones automatizadas y semiautomatizadas van a poder utilizarse en la gestión empresarial en lo relativo a acceso y mantenimiento del empleo (incluida la elaboración de perfiles) y a condiciones de trabajo durante la prestación laboral tales como promoción, ascenso, poder de dirección, prevención de riesgos, suspensiones, despidos, etc.
En suma, fijado un perfil determinado conforme a ítems y parámetros, los algoritmos van a poder delimitar la persona más adecuada para un puesto, una promoción, ascenso, etc, etc.
Pero el algoritmo, si bien puede ayudar a la toma de decisiones, no debe generar discriminación alguna; la decisión última deberá ser adoptada por una persona responsable de la empresa. Así, en virtud del aludido nuevo art. 64.4.d) las empresas tendrían que facilitar determinada información al comité de empresa. Dada la falta de concreción de la norma, sin perjuicio de ulteriores desarrollos jurisprudenciales y para mover a la reflexión, cabría sólo aventurar que dicha información podría versar sobre, por ejemplo: algoritmos e I.A. ya existentes en la empresa o que puedan incorporarse en el futuro; funcionamiento de algoritmos que afecten a o puedan incidir en la toma de decisiones; decisiones automatizadas, semiautomatizadas y humanas basadas en datos automatizados aportados por un algoritmo; funcionamiento y criterios de ponderación empleados para la toma de decisiones; evaluación de resultados y consecuencias de no alcanzar umbrales métricos (rendimiento y desempeño, etc.); etc.
No obstante, el “derecho de información” de los comités de empresa –que no “derecho de consulta”– no parece que sea tan extenso como para que se desvele el código del algoritmo, algo que podría estar protegido como secreto empresarial o por vía de un derecho de propiedad industrial o intelectual.
2. Las relaciones laborales en torno a las relaciones con la Administración Pública.
Más allá de esto, es obligado recordar que, con el avance de los procesos de digitalización de las organizaciones, las innovaciones tecnológicas relacionadas con la digitalización han llegado también a las Administraciones Públicas y, más en concreto, a la Inspección de Trabajo; algo que, obviamente, también afecta a las empresas y a su gestión.
Nos referimos a los actos administrativos automatizados. Se trata de actos realizados íntegramente a través de medios electrónicos y que ya pueden ser utilizados por la Inspección de Trabajo para sancionar a empresas en base a aplicaciones algorítmicas y al análisis masivo de datos respecto de la información de la que dispone (Vid. entre otros, el RD 688/2021, de 3 de agosto).
Solo en el caso de que el interesado formule alegaciones, el expediente se asignará a un Subisnspector o Inspector para que éste formule informe ampliatorio, instruya el expediente y emita resolución. Esto va a implicar una actuación inspectora mucho más ágil que va a obligar a las empresas a extremar el cumplimiento y a valorar muy bien los pasos a seguir tras recibir una acta de infracción automatizada. Pero todo esto podría ser objeto de un análisis monográfico.
En suma y considerando diversas áreas del derecho (Laboral, Protección de Datos, Propiedad Industrial, etc.), todo lo anterior va a obligar a las empresas a adaptarse mucho más a los cambios tecnológicos que vienen de la mano de la digitalización. De un lado, en sus relaciones laborales internas respecto de la interlocución con sus comités de empresa y, de otro, en sus relaciones con la Administración y gestión de inspecciones de trabajo. Algoritmos, I.A., digitalización, son los nuevos “superjuguetes” que nos van a durar no sólo “todo el verano” sino que constituyen ventaja y desafío de un futuro que ya es presente.
Foto: krakenimages (Unsplash).
