{"id":14840,"date":"2023-01-31T00:00:00","date_gmt":"2023-01-31T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.isdi.education\/es\/quiet-quitting-tendencia-fake-reality\/"},"modified":"2024-04-23T06:28:33","modified_gmt":"2024-04-23T06:28:33","slug":"quiet-quitting-tendencia-fake-reality","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.isdi.education\/es\/blog\/quiet-quitting-tendencia-fake-reality","title":{"rendered":"Quiet Quitting, entre la tendencia y la fake reality"},"content":{"rendered":"
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En los \u00faltimos meses se ha hablado mucho de este nuevo y controvertido t\u00e9rmino, pero la realidad es que tal como lo menciona Derek Thompson en una pieza para The Atlantic*, el quiet quitting<\/strong> es una falsa tendencia antes conocida simplemente como \u201ctener un trabajo y cumplir con \u00e9l<\/strong>\u201d.<\/p>\n

Antes de profundizar en el tema, hay que distinguir y separar muy bien la ola de renuncias masivas<\/strong> en las que talentos dejaban sus empleos para emprender o irse a trabajar a otras organizaciones; que no es lo mismo que el quiet quitting<\/strong>. En este \u00faltimo los empleados realmente no renuncian a sus trabajos, pero tampoco es que no cumplan con sus obligaciones, simplemente hacen lo que les corresponde con el m\u00ednimo esfuerzo<\/strong> y no dan la llamada \u201cmilla extra\u201d, lo que tiene a muchos managers indignados y preocupados.<\/p>\n

Con lo anterior, se puede entender por qu\u00e9 se ha generado tanto revuelo, y es que este resurgido fen\u00f3meno (nada nuevo), tiene muchas aristas que considerar, sobre todo en los tiempos modernos en los que la b\u00fasqueda de la felicidad<\/strong> y la realizaci\u00f3n profesional<\/strong> de las personas se basa m\u00e1s en aspectos no tan tangibles y mucho m\u00e1s complejos de los que se consideraban en d\u00e9cadas pasadas.<\/p>\n

Es muy normal que al iniciar un empleo los trabajadores den el 150%, pero conforme pasa el tiempo, si la empresa no cambia y evoluciona, tarde o temprano los empleados se dar\u00e1n cuenta que no est\u00e1n obteniendo realmente un retorno proporcional a su esfuerzo, en muchos de los casos, que incluso no son apreciados. Entonces, si no existe un inter\u00e9s rec\u00edproco por el crecimiento del otro, \u00bfest\u00e1 mal dejar de dar el 150%? Poco a poco van dejando de lado ese 50% extra enfoc\u00e1ndose solamente en el 100% correspondiente a sus labores sin ning\u00fan esfuerzo adicional. Llegando a su hora, pero tambi\u00e9n, dejando de trabajar a su hora. Esto no deber\u00eda sorprendernos, es normal. Sin embargo, ante los complicados escenarios de crisis que viven las empresas, muchos ejecutivos lo est\u00e1n viendo como un problema que llaman \u201cquiet quitting\u201d.<\/p>\n

Para entender mejor el quiet quitting<\/strong> podemos trazar una temporalidad. Primero, sucedi\u00f3 la pandemia por COVID-19, con ella la productividad laboral cay\u00f3 exponencialmente, gran parte de los trabajadores experimentaron considerables dificultades para adaptarse a la nueva realidad, a las nuevas tecnolog\u00edas, y para obtener\/competir con los nuevos soft y hard skills<\/strong><\/a> profesionales que fueron necesario para sobrevivir laboral y personalmente hablando. Los tiempos se desdibujaron y las horas de trabajo se extendieron de forma considerable. Los l\u00edmites se mezclaron y casi desaparecieron en muchas organizaciones que, entre el p\u00e1nico y la necesidad por sobrevivir, pusieron demasiada presi\u00f3n en sus empleados y managers. De pronto, las prioridades de las personas cambiaron radicalmente y el trabajo dej\u00f3 de ser lo m\u00e1s importante en la vida de muchos.<\/p>\n

Toda esta historia nos suena conocida porque todos la vivimos. Pero todos estos factores fueron los ingredientes perfectos para que se propiciara una evoluci\u00f3n natural en la que las personas ante la crisis vivida buscaran nuevas formas de replantear sus vidas, \u00e9xitos y metas profesionales.<\/p>\n

La realidad es que cuando una nueva frase o concepto se populariza, a menudo se debe a que llenan un espacio de incertidumbre. \u201cMuchos trabajadores est\u00e1n buscando una forma eficiente de describir las presiones contrapuestas de querer tener seguridad financiera, sin dejar que el trabajo se apodere de su vida, pero tambi\u00e9n tienen una gran ansiedad por el estatus, pero tambi\u00e9n sienten culpa por esa ansiedad, a veces tienen ganas de luchar por ese ascenso y, a veces, tienen ganas de renunciar, pero a veces tienen ganas de meterse en un tanque de privaci\u00f3n sensorial para acallar todas esas emociones negativas por un momento\u201d*. Entonces \u00bfel neologismo anti-trabajo es m\u00e1s un fen\u00f3meno cultural que una tendencia, o es simplemente algo que ya exist\u00eda pero que evolucion\u00f3 con otro nombre?<\/p>\n

\u00bb El quiet quitting no es culpa de malos empleados o empleados flojos, sino de malos jefes y la deficiente organizaci\u00f3n de las empresas<\/strong><\/h2>\n

Un reciente estudio de Gallup<\/a> arroj\u00f3 que en el segundo trimestre de 2022, la cantidad de trabajadores comprometidos se mantuvo en 32%, pero la cantidad de trabajadores no comprometidos aument\u00f3 a 18%, lo que hace que la proporci\u00f3n de empleados comprometidos frente a empleados activamente desvinculados sea de 1,8 a 1; la m\u00e1s baja en casi una d\u00e9cada.<\/p>\n

Una de las aristas a considerar apunta a una cultura de mal acostumbramiento laboral. Por d\u00e9cadas las personas han buscado incansablemente la aprobaci\u00f3n de sus empleadores, compa\u00f1eros y organizaciones con las que trabajan. Esta aceptaci\u00f3n, es el camino para la superaci\u00f3n y el reconocimiento a un arduo y dedicado trabajo que muchas veces va de la mano de enormes sacrificios que hemos visto retratados innumerablemente en pel\u00edculas y series de televisi\u00f3n, en las que los protagonistas lo dejan todo (familia, amigos, vida social, sue\u00f1os, aspiraciones, etc); con tal de conseguir un ascenso, un puesto, o el simple OK de un superior.<\/p>\n

Trabajar horas interminables, fines de semana, ser los primeros en llegar y los \u00faltimos en irse, hacer todo y m\u00e1s, lo que muy com\u00fanmente llaman \u201cdar la milla extra\u201d; era un condicionamiento que usaban los empleadores para extraer el mayor beneficio de sus empleados por menos dinero y gastando menos recursos, lo que resultaba beneficioso para las organizaciones, pero \u00bfqu\u00e9 hay de las personas? Era muy com\u00fan que no \u201cdar la milla extra\u201d<\/strong> se tradujera en una din\u00e1mica pisco-condicionada de poder que connotaba poco inter\u00e9s en el trabajo y el futuro del talento en una empresa, as\u00ed como su poca seriedad y profesionalismo, poniendo incluso en tela de juicio su nivel de compromiso, la calidad de su trabajo y conocimiento.<\/p>\n

El tiempo que se dedique a un trabajo no es directamente proporcional a la calidad del trabajo ni los resultados<\/strong>. Empresas gigantes y sus empleados (como Google<\/a>, Apple<\/a> o Amazon<\/a>) lo han demostrado.<\/p>\n

Con base en todo lo anterior y de la mano de la pandemia que vino a cambiar el chip de las personas, es normal que el foco de los empleados haya cambiado.<\/p>\n

De igual forma, el quiet quitting ha surgido como una manera de desafiar el hustle culture<\/strong> (en la que se alienta a los empleados o trabajadores a laborar m\u00e1s horas de las normales), que prevalece en muchas organizaciones como forma de explotaci\u00f3n e inequidad salarial. La realizaci\u00f3n del talento joven, su autoestima y \u00e9xito no est\u00e1n ligados mayormente a sus trabajos como en otras generaciones; ellos valoran la flexibilidad y tienen una escala de prioridades diferentes en las que anteponen su tiempo y actividades fuera de sus espacios de trabajo \u201coficiales\u201d, aunque esto signifique enfocarse en trabajos independientes, freelances, emprendimientos, negocios propios o actividades que les generen otros ingresos a veces mayores y m\u00e1s satisfactorios. Sin que esto quiere decir que no les interesan sus trabajos permanentes.<\/p>\n

Si bien el quiet quitting se populariz\u00f3\/viraliz\u00f3 gracias a TikTok y la generaci\u00f3n Z<\/a>, no hay que culparles, pues no son los responsables de este fen\u00f3meno. Pese a que un reciente estudio de Gallup denot\u00f3 que los niveles de quiet quitting y renuncias reales incrementaron en un 35% entre los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes; tambi\u00e9n encontraron que algunas de las razones para que esto sucediera se deb\u00eda a deficiencias en las organizaciones y sus managers.<\/p>\n

De acuerdo con un estudio realizado por Harvard Business Review, el quiet quitting no es culpa de malos empleados o empleados flojos, sino de malos jefes y la deficiente organizaci\u00f3n de las empresas. Sugiere que los empleados sienten que existe un fuerte desequilibrio en el intercambio de beneficios entre ellos y las organizaciones para las que trabajan.<\/p>\n

Los empleadores exigen un esfuerzo adicional de los trabajadores sin invertir a cambio lo suficiente en su talento. Y lo que es m\u00e1s importante, a medida que empeoran las perspectivas econ\u00f3micas, el quiet quitting amenaza con ser una tendencia m\u00e1s com\u00fan en todos los niveles, pues actualmente est\u00e1 incluso afectando puestos altos y ejecutivos que igualmente, no se sienten lo suficientemente compensados o valorados ante las demandas excesivas de sus trabajos.<\/p>\n

Datos de 2,801 gerentes calificados por 13,048 subordinados directos indican que la motivaci\u00f3n de las personas para \u201cdar la milla extra\u201d, generalmente se basa menos en su disposici\u00f3n a trabajar duro y m\u00e1s, en la capacidad de sus managers para construir una relaci\u00f3n saludable con ellos. Esto se constata en d\u00e9cadas de investigaci\u00f3n que demuestran que los empleados est\u00e1n m\u00e1s dispuestos a \u00abdar la milla extra\u00bb cuando sus managers y empresas est\u00e1n dispuestos a invertir en ellos<\/strong>, y lo hacen de forma efectiva sin ser solo promesas.<\/p>\n

Entonces \u00bfqu\u00e9 pueden hacer los managers y l\u00edderes de organizaciones para combatir efectivamente el quiet quitting?<\/p>\n

1. Redefine tareas, prioridades y expectativas<\/strong><\/h4>\n

Todos entendemos que la pandemia puso en jaque a las organizaciones y empleadores. Los empleados se pusieron las camisetas, se arremangaron las mangas y lo dieron todo. Pero ahora que las aguas se est\u00e1n calmando \u00bfqu\u00e9 pasa? Cada vez m\u00e1s actividades que alguna vez se consideraron \u00abdar la milla extra de forma temporal\u00bb, se han convertido en obligaciones permanentes de los trabajadores, mientras que los beneficios para los empleados siguen intactos e incluso socavados ante la inflaci\u00f3n y otros factores que han impacto sus econom\u00edas. Es fundamental que los managers recalibren las responsabilidades<\/strong> laborales de sus equipos para priorizar y delimitar con m\u00e1s precisi\u00f3n lo que es parte de sus trabajos, y lo que debe ser considerado como \u201cun extra\u201d. Cuentas claras, empleados felices. Enf\u00f3cate en motivar a tus empleados a hacer lo mejor de sus responsabilidades y respetar sus tiempos personales.<\/p>\n

2. Analiza, invierte y repite<\/strong><\/h4>\n

La fatiga, el estr\u00e9s el burnout, la insatisfacci\u00f3n<\/a> y muchos otros elementos son tambi\u00e9n factores que propician el quiet quitting. Aseg\u00farate de escuchar proactivamente a tus empleados realizando sesione enfocadas con tus equipos, donde te permitas escuchar sus problemas e inquietudes, para buscar posibles soluciones.<\/p>\n

Investigaciones recientes han revelado que 30% de los trabajadores tienen dificultades econ\u00f3micas, 4% tienen dificultades para satisfacer sus necesidades b\u00e1sicas y 62% se sienten agotados por el trabajo. Tan solo en Estados Unidos, el 86% de los empleadores tienen como m\u00e1xima prioridad abordar el estr\u00e9s, el agotamiento, la ansiedad y la depresi\u00f3n, as\u00ed como reducir el presentismo entre sus trabajadores.<\/p>\n

Muchas veces un desempe\u00f1o pobre de un empleado puede devenir de factores externos a la organizaci\u00f3n<\/strong> que est\u00e9n mermando su potencial y que le impidan estar 100% concentrado y dar lo mejor de s\u00ed. Hay ocasiones en las que las empresas a trav\u00e9s de programas puedes auxiliar a sus talentos a resolver estas situaciones con pr\u00e9stamos, incentivos econ\u00f3micos, o incluso actualizaciones y ayuda para prepararse m\u00e1s adquiriendo nuevos conocimientos y herramientas para cumplir mejor sus trabajos. Lo importante es crear un ambiente en el que los empleados se sientan seguros para compartir, pero tambi\u00e9n, que tengan la seguridad de que la empresa les va a ayudar con acciones, no solo escuch\u00e1ndoles.<\/p>\n

3. Citizenship crafting<\/strong><\/h4>\n

Describe los comportamientos y cogniciones iniciados por los empleados que buscan mejorar\/continuar los comportamientos de pertenencia de los empleados para que se alineen mejor con las necesidades, motivos y preferencias del empleador; a trav\u00e9s de un intercambio de costo-beneficio m\u00e1s justo para ambas partes.<\/p>\n

En una cultura laboral poco saludable, los empleados a menudo se sienten obligados a ir m\u00e1s all\u00e1 de maneras que perjudican su bienestar<\/strong>, como asumir proyectos adicionales que les hacen perder importantes eventos familiares o sociales, y les generan un nivel de estr\u00e9s laboral mayor e innecesario. El positivismo t\u00f3xico y la forma de \u201csiempre decir que s\u00ed se puede\u201d es otra costumbre de provocar el agotamiento de los empleados, cuando se debe ser m\u00e1s estrat\u00e9gico e inteligente para hacer menos y mejores acciones que impacten mucho m\u00e1s al negocio, que cientos de ellas que generar\u00e1n un impacto mucho menor, cediendo ante un c\u00edrculo vicioso de mala organizaci\u00f3n que se va colectivizando.<\/p>\n

4. Motivaci\u00f3n\u2026 Motivaci\u00f3n\u2026 y MOTIVACI\u00d3N<\/strong><\/h4>\n

Este puede ser uno de los factores m\u00e1s importantes para acabar con el supuesto \u201cquiet quitting\u201d. Pero ojo, no se trata solo de miel sobre hojuelas y aparentar motivar a tus empleados con discursos emotivos y vac\u00edos. La motivaci\u00f3n va mucho m\u00e1s all\u00e1.<\/p>\n

Se debe comenzar por entender las necesidades de los empleados y cada \u00e1rea<\/a>. Ser consciente de las deficiencias y limitaciones de la organizaci\u00f3n para de forma realista<\/strong>, brindar opciones de motivaci\u00f3n escalonadas que ayuden a mejorar el estado an\u00edmico de la empresa y los resultados eventuales de la misma.<\/p>\n

Desde aumentos salariales, bonos por desempe\u00f1o, actividades de reconexi\u00f3n, capacitaciones gratuitas, equipos mejorados de trabajo, m\u00e1s mano de obra, hasta simples formas de reconocer la labor de cada individuo, puede significar una gran diferencia para la empresa y su cultura.<\/p>\n

Como l\u00edder, aseg\u00farate adem\u00e1s de actualizar los beneficios y salarios de tus empleados, valorando sus desempe\u00f1os y efectividad, versus remuneraci\u00f3n.<\/p>\n

\u00a05. Invierte en la efectividad de tus l\u00edderes y managers<\/strong><\/h4>\n

Las personas que lideran equipos<\/a> est\u00e1n regularmente bajo mucha presi\u00f3n para navegar constantemente a trav\u00e9s de desaf\u00edos nuevos e indefinidos, y los empleados conf\u00edan en ellos y en sus relaciones de formas muy diferentes a como lo hac\u00edan en el pasado. Los l\u00edderes deben capacitarse de forma efectiva<\/strong> para dirigir eficientemente a sus equipos con la inteligencia emocional y el profesionalismo pertinente, claridad y abogac\u00eda por el bienestar de sus empleados.<\/p>\n<\/div><\/div>\n<\/p><\/div>\n<\/section><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

En los \u00faltimos meses se ha hablado mucho de este nuevo y controvertido t\u00e9rmino, pero la realidad es que tal como lo menciona Derek Thompson en una pieza para The Atlantic*, el quiet quitting es una falsa tendencia antes conocida simplemente como \u201ctener un trabajo y cumplir con \u00e9l\u201d. 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